Хорошее руководство помогает сотрудникам во время работы раскрывать свой потенциал. Лидерство – это умение мотивировать команду.
Модель Херси и Бландшарда
Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) – это способ управления персоналом или командой, при котором используется один из четырех управленческих стилей, выбор стиля зависит от событий и ситуаций, уровня компетентности и психологического развития сотрудника.
Есть 4 стиля руководства и 4 степени развития подчиненных. Модель ситуационного лидерства разработали Пол Херси и Кен Бландшард. Они описали ее в книге «Менеджмент организационного поведения» (1960).
Мнение врачей:
Подводные камни ситуационного лидерства могут привести к нежелательным последствиям в медицинской сфере. Врачи отмечают, что одним из основных рисков является недостаточная адаптация стиля лидерства к конкретной ситуации. Недооценка сложности ситуации или неправильный выбор стиля руководства может привести к ошибкам в принятии решений и негативным исходам для пациентов. Кроме того, недостаточная коммуникация и недооценка потребностей коллектива также являются серьезными препятствиями на пути успешного ситуационного лидерства в медицинской практике. Врачи призывают к тщательному анализу ситуации, гибкости в выборе стиля руководства и постоянному обучению для успешного преодоления подводных камней ситуационного лидерства.
Проблема выбора
Чтобы выбрать способ поведения, который подойдет вам при определенных обстоятельствах, нужно следовать следующим этапам:
- оценить сложившуюся ситуацию, поставить цель и проанализировать ее, продумать
- постепенные шаги влияния на сотрудников;
- понять, насколько сотрудники готовы выполнять поставленную задачу, достаточно ли им подготовки, развития;
- оценить, какая мотивация нужна сотрудникам;
- попытаться предвидеть действия сотрудников после получения ими команд и задач.
4 стиля руководства
Стиль руководства – это совокупность принципов, норм, методов и приемов воздействия на подчиненных с целью эффективного осуществления управленческой деятельности и достижения поставленных целей.
В ситуационном подходе к лидерству выделяют четыре стиля управления. Они отличаются способом воздействия на подчиненных и расстановкой приоритетов между людьми и задачей, а также степенью участия руководителя в процессе.
- Директивный стиль или лидерство путем раздачи приказов. Прежде всего – цель, затем – люди и отношения в команде. У лидера «тираническое» поведение. Он требует исполнения приказов, несмотря на возникшие проблемы. Он строго следит за выполнением всех задач.
- Наставнический стиль или лидерство путем продажи идей. Люди важны так же, как и задача. Руководитель выступает в роли учителя. Лидер раздает команды и принимает во внимание мнения подчиненных и дает им возможность высказаться. И также он аргументирует свою позицию, пытаясь мотивировать работников.
- Поддерживающий стиль или лидерство путем участия в организации процесса работы. Прежде всего – сотрудник, затем – задача. Руководитель выступает другом, который всегда рядом и окажет нужную поддержку. Он направляет сотрудников, помогает в процессе работы, но окончательное решение остается всегда за коллективом.
- Делегирующий стиль или лидерство путем делегирования. Все права на принятия решения передаются работникам, так же, как и ответственность. Они вправе делать то, что считают нужным для достижения цели.
Опыт других людей
Подводные камни ситуационного лидерства часто обсуждаются людьми в контексте управления командой. Некоторые отмечают, что важно уметь адаптировать свой стиль лидерства к конкретной ситуации, чтобы эффективно руководить коллективом. Однако, другие указывают на опасность потерять свою авторитетность, если менять свой подход слишком часто. Важно найти баланс между гибкостью и последовательностью в принятии решений. Люди также отмечают, что успешное ситуационное лидерство требует от лидера хорошего понимания своей команды и умения четко определять цели и задачи. В конечном итоге, подводные камни ситуационного лидерства подчеркивают важность навыков адаптации и эмпатии в руководстве коллективом.
4 типа подчиненных
Используя модель ситуационного лидерства, нельзя забывать, что сотрудники могут обладать разным уровнем профессионального развития и не всегда иметь высокую компетентность. Такие факторы нужно учитывать, поскольку от этого зависит и сложность задачи, которую будет выполнять работник, и мотивация, которая ему нужна на этом этапе. Выделяют четыре типа подчиненных.
Не способен, но настроен
Работник хочет качественно выполнить задание, он мотивирован, но ему не хватает опыта и навыка для этого. Таким сотрудником может быть студент или молодой специалист.
Читайте также:
Согласно концепции ситуационного лидерства, для него идеальным руководителем будет лидер, который применяет директивный стиль управления. Тогда сотрудник сможет выполнять все приказы, одновременно обучаясь. Такому работнику, чтобы принимать решения, нужно сначала разобраться в процессе и набраться опыта.
Не способен и не настроен
У такого типа сотрудников нет опыта, чтобы сделать все самому, но есть базовые навыки. У него отсутствует мотивация. Это происходит тогда, когда у человека возникают проблемы в личной жизни или на работе. Его ожидания могут быть не оправданы, есть пробел в знаниях. Такой человек тоже может эффективно работать, если к нему применить наставнический стиль управления. При таком руководстве сотрудник будет выполнять четкие команды, но также сможет выговориться. Его нужно поддерживать, особенно если он столкнулся с неудачей. Но это не означает выполнение работы вместо подчиненного просто потому, что у него самого не получается. Можно помочь советом или подсказать, как действовать.
Способен, но не настроен
У работника достаточно знаний, опыта и навыков, но низкая мотивация и уверенность. Его не волнуют цели компании или команды. Из-за неудач, выгорания на работе или неуверенности в себе он не проявляет активности. Следуя концепции ситуационного лидерства, идеальным для такого сотрудника будет поддерживающий стиль управления.
Для работника важна похвала, помощь и поддержка команды. Нужно дать ему высказать свое видение ситуации, выслушать его идеи, принять их, если они хороши. Критиковать такого сотрудника нужно аккуратно, без свидетелей, начинать с похвалы. Нельзя, чтобы он почувствовал себя лишним игроком в команде. Позволяя ему принимать важные решения, вы поднимете не только его мотивацию, но и самооценку.
Способен и настроен
У сотрудника есть понимание всех процессов работы, много знаний и большой опыт. Он сам может обучать других, делиться опытом, решать трудные задачи. А также он сильно мотивирован, чтобы продвигать компанию вперед.
Согласно ситуационной теории лидерства, идеально будет применить для него делегирующий стиль управления и позволить сотруднику принимать решения и работать самостоятельно. Он уже уверен в себе, способен профессионально справиться с такой задачей. Ему не требуется контроль и он готов брать ответственность на себя. Важно, чтобы он чувствовал доверие со стороны начальника.
Другие теории
Существуют и другие модели ситуационного лидерства. Они используются реже, но не менее эффективны.
- Ситуационная концепция лидерства Фидлера. Поведение руководителя меняется в зависимости от ситуации. Такими переменными являются отношения в коллективе, структурированность работы, руководящие полномочия.
- Ситуационная модель лидерства Стинсона-Джонсона. При выборе стиля руководства учитывается компетенция сотрудников, их желание выполнять задачи, структурированность работы. Если сотрудники имеют сильную потребность в независимости и достаточный опыт работы, то структурированность работы высокая. Если же работники не хотят добиваться целей, имеют мало опыта, то структурированность низкая.
- Модель принятия решений Врума, Йеттона и Яго. Эффективный стиль лидерства выбирается в зависимости от особенностей каждой конкретной ситуации. Для этого используется «дерево вопросов»: руководитель «переходит» по ветвям дерева, направляясь из левой сторон в правую, сталкиваясь с различными проблемными ситуациями. Их нужно оценить по специальным аспектам.
Заключение
Часто перед менеджерами высшего звена или руководителями компаний стоят задачи, которые требуют командной работы, но найти подход к подчиненным не так уж просто. Для эффективного управления будет полезно изучить модели ситуационного лидерства и применять их на практике.
-
Читайте также:
Частые вопросы
В чем главная идея модели ситуационного лидерства?
Что же такое ситуационный подход к лидерству, кратко резюмируем: это способность руководителя оценивать способности сотрудников и задачи, а также менять свои лидерские качества исходя из ситуации. Такой лидер использует все стили управления по очереди или комбинирует их.
В чем суть ситуационной теории лидерства?
Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) — это стиль управления людьми, предполагающий использование одного из четырех стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче. Согласно данной модели существуют 4 стиля лидерства и 4 степени развития подчиненного.
Кем были представлены ситуационные концепции лидерства?
Известные ситуационные теории лидерства: модель Херси – Бланшара, модель ситуационного лидерства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, модель принятия решений руко- водителем Врума – Йеттона.
Кто является создателем модели ситуационного лидерства?
Теорию ситуационного лидерства разработали и представили американские исследователи Пол Херси и Кен Бланшар в 1960-х годах.
Полезные советы
СОВЕТ №1
При применении ситуационного лидерства, помните о необходимости адаптировать свой стиль управления под конкретную ситуацию и потребности команды.
СОВЕТ №2
Не забывайте о важности коммуникации с вашей командой. Объясняйте им свои решения, принимайте обратную связь и поддерживайте открытый диалог.
СОВЕТ №3
Постоянно анализируйте ситуацию и реагируйте на изменения в окружающей среде. Гибкость и способность быстро приспосабливаться – важные качества лидера в ситуационном управлении.
